Lessons in Leadership #25: Liever alle ballen half, of enkele heel?

Afgelopen week raakte ik in gesprek met drie managers van totaal verschillende organisaties. Ook de onderwerpen waarover we spraken waren verschillend. Toch iss het achterliggende thema waar deze managers mee worstelen hetzelfde: ze hebben alle drie het idee te weinig invloed uit te kunnen oefenen op processen in de organisatie.

Doormodderen
In de organisatie van de eerste manager heeft men een jaar geleden de organisatiestructuur opnieuw vorm gegeven. De functie van teamleiders is geschrapt, de teams dragen zelf verantwoordelijkheid voor de uitvoer van de activiteiten. De managers moesten solliciteren op nieuw samengestelde verantwoordelijkheidsgebieden. Voor de een betekende dat een verkleining, voor anderen een uitbreiding van hun takenpakket. Na een jaar blijkt een aantal zaken niet lekker te lopen, maar de manager die ik sprak kiest er, evenals zijn collega's, niet voor dit op de agenda te zetten. De werkdruk is hoog, doormodderen lijkt op dit moment het minste energie te kosten.

Actief
In het tweede gesprek vertelde een manager over de staf in haar organisatie. Die is bijzonder actief en bedenkt voortdurend allerhande vernieuwingen die de manager vervolgens met haar medewerkers in de werkprocessen moet inbedden. De manager ziet de waarde van de vernieuwingen op zich wel in, maar krijgt het niet voor elkaar er voldoende tijd en aandacht aan te besteden. Het gevolg is dat alles maar half wordt gedaan.

MT-overleg
De derde manager vertelde dat er in het managementteam voortdurend afspraken gemaakt worden, maar dat het regelmatig voorkomt dat MT-leden die afspraken niet nakomen. Er is echter geen tijd om daar op terug te komen, want elk MT-overleg staan er weer nieuwe afspraken op de agenda waar ook weer nieuwe afspraken uit voort komen die vervolgens ook weer niet altijd worden uitgevoerd.

Besmettelijk
Het probleem voor mijn gesprekspartners en andere managers die deze situaties ongetwijfeld zullen herkennen, is dat ze allen een grote werkdruk ervaren. Ze nemen niet de tijd, of denken niet de tijd te kunnen nemen om de dingen waar ze tegenaan lopen bij hun collega's ter sprake te brengen. Het gevolg is dat ze collectieve problemen individueel oplossen, sommige zaken half aanpakken, gefrustreerd danwel nonchalant of apathisch worden. Ze zijn bepaald ook geen voorbeeld voor hun medewerkers; hun gedrag is besmettelijk en vindt vaak in uitvergrote vorm zijn weg op de werkvloer.

Crux
Wat te doen? Dat is best lastig, want managers krijgen vaak veel of teveel op hun bord. Ik ken mijn gesprekspartners alle drie als harde, consciëntieuze werkers die naar beste eer en geweten proberen alle ballen zo goed mogelijk in de lucht te houden. En in dat laatste zit de crux. Juist door álle ballen in lucht te willen houden, doen ze het ene maar half en laten ze het maar even voor wat het is.

Oplossing
De oplossing zit 'm in het stellen van prioriteiten. Het kiezen van één of twee speerpunten die je als manager echt belangrijk vindt. Die punten stel je vervolgens voortdurend, waar je maar kunt aan de orde. Het gevolg kan zijn dat je andere punten misschien nog minder dan half kunt doen. Maar het kiezen van enkele voor jou cruciale aandachtspunten heeft een paar belangrijke voordelen:

Voordelen

• Je vergroot de kans dat je op één of enkele punten daadwerkelijk invloed uit kunt oefenen.
• Op dat punt of die punten lever je daadwerkelijke kwaliteit.
• Het leveren van kwaliteit, ook al is het maar op één of enkele punten, is bevredigender dan half werk over de hele linie.
• Met het kiezen voor één of enkele speerpunten profileer je je ook als een duidelijk betrokken manager.
• De kans is groot dat je betrokken houding afstraalt op je medewerkers.
• En zelfs als je inzet op één of enkele speerpunten niet (meteen) tot het gewenst effect leidt, kan het voor je zelfrespect erg bevredigend zijn in ieder geval nagestreefd te hebben wat jij werkelijk belangrijk vindt.

Herken je je in de 3 managers of heb je tips voor managers in vergelijkbare situaties, schrijf dan een reactie in het commentaarveld hieronder. Ik ben heel benieuwd naar jouw ervaringen.

PS. Deel deze Lesson s.v.p. met jouw netwerk door op de Share- of Mailknop te klikken zodat ook de mensen uit jouw netwerk ervan kunnen profiteren. 


door Ad van Oorschot

Wil je elke 2 weken Lessons in Leadership ontvangen, meld je dan hier aan. Vind je deze Lesson in Leadership waardevol, deel 'm dan gerust in je netwerk.