Lessons in Leadership #34: Peter Principle - Wat zou jij doen?
De laatste tijd heb ik in trainingen bijgehouden hoeveel deelnemers tevreden zijn over hun leidinggevende. Gemiddeld de helft is behoorlijk te spreken over zijn baas, de anderen heb er een beetje tot veel op aan te merken. Het maakte trouwens niet uit wat de functie van de deelnemers was. Ook leidinggevenden zijn immers medewerker van een baas. Ik deed mijn onderzoekje om eens proefondervindelijk te waarde te testen van het Peter Principle, de ‘wet’ die Laurence Peter in 1969 formuleerde om een verklaring te geven voor het slechte functioneren van veel organisaties.Het Peter Principle luidt alsvolgt: In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.
Gezichtsverlies
De 'wet' van Peter komt erop neer dat elke medewerker in een organisatie in principe op basis van bewezen kwaliteiten in aanmerking komt voor promotie. Dat proces van doorgroeien gaat net zo lang door totdat de medewerker in een functie terechtkomt die meer van hem vraagt dan hij in huis heeft. Vanaf dat moment functioneert hij feitelijk onvoldoende, maar een stap terug doen komt er zelden van, omdat zowel de medewerker als de organisatie dan zogenaamd gezichtsverlies zouden leiden: de leidinggevende heeft zichzelf overschat, de organisatie heeft een beoordelingsfout gemaakt.
Logica
Het Peter Principle is bij mijn weten nooit wetenschappelijk onderzocht en mijn onderzoekje ontbeert vanzelfsprekend ook elke academische grond. Maar de logica van de 'wet' is sterk. Het is goed voorstelbaar dat veel mensen in organisaties door te promoveren op basis van bewezen diensten uiteindelijk in een functie terecht komen die een onsje teveel van hen vraagt. En met name als dat gebeurt bij mensen in een leidinggevende positie kunnen veel anderen daar ook last van ondervinden. Misschien is de wet van Peter ook werkzaam bij zo’n beetje de helft van de leidinggevenden van mijn deelnemers.
Vraag
Het is een interessante kwestie hoe je de werking van Peters ‘wet’ zou kunnen tegengaan. Assessmentbureaus hebben daar bijvoorbeeld mooie theorieën en modellen voor ontwikkeld. Maar veel interessanter vind ik de vraag aan leidinggevenden wat ze zouden doen als ze zelf zouden ervaren dat ze door hun laatste promotie in een functie terecht zijn gekomen die een maatje te groot voor ze is.
Dus:
Ben jij leidinggevende, wat zou jij doen in het geval het Peter Principle op jou van toepassing zou zijn?
Of:
Heb je jezelf als leidinggevende misschien ooit rekenschap gegeven van het Peter Principle en heb je een stap terug gedaan? Hoe was dat, zowel voor jezelf als voor andere betrokkenen?
Misschien:
Heb je ervaring met een leidinggevende die ooit bewust een stap heeft teruggedaan? Hoe waren de reacties?
Of:
Ken je een organisatie die consequenties heeft getrokken uit het minder goed functioneren van een leidinggevende die te ver doorgegroeid was?
Ik ben heel benieuwd naar jullie reacties. Je kunt ze natuurlijk weer kwijt in het commentaarvak hieronder.
PS. Deel deze Lesson s.v.p. met jouw netwerk door op de Share- of Mailknop te klikken zodat ook de mensen uit jouw netwerk ervan kunnen profiteren.
door Ad van Oorschot
Wil je elke 2 weken Lessons in Leadership ontvangen, meld je dan hier aan. Vind je deze Lesson in Leadership waardevol, deel 'm dan gerust in je netwerk.
Reacties
Er zijn nog geen reacties gegeven. Wees de eerste die een reactie geeft