Lessons in Leadership #43: Zoek de verschillen

Een paar weken geleden schreef ik over de neiging die leidinggevenden soms kunnen hebben om individuele medewerkers af te meten aan het gemiddelde van alle medewerkers. Mijn advies was om vooral naar de individuele kwaliteiten van medewerkers te kijken en daarmee, letterlijk, het verschil te maken. In de daaropvolgende lesson schreef ik over de neiging van leidinggevenden om alle medewerkers af te meten aan de minst verantwoordelijke. Ook in die lesson kwam het advies neer op het individueel benaderen van de medewerkers. Afgelopen week kwam er in een training voor beginnend leidinggeven nog een andere variant op dit thema ter sprake: het spiegelen van je medewerkers aan je eigen kwaliteiten.

Kwaliteiten
Leidinggevenden worden vaak voor die functie gevraagd omdat ze een aantal kwaliteiten in huis hebben die hen onderscheiden van andere medewerkers. Ze zijn vaak heel goed, zo niet de besten in hun oorspronkelijke uitvoerende functie. Ze hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en voelen zich niet alleen betrokken bij hun eigen team, maar ook bij de afdeling of de hele organisatie. Daarnaast laten ze ook nog de nodige ambitie zien.

Verschil
Eenmaal in hun nieuwe functie benoemd, zie je bij leidinggevenden vaak de neiging om van hun medewerkers dezelfde kwaliteiten te verwachten. Als medewerkers niet in staat blijken om aan die standaard te voldoen, zijn die leidinggevenden teleurgesteld of boos. Ze vergeten echter dat het juist dat verschil in kwaliteiten was die ervoor gezorgd heeft dat  zij en niet die medewerkers leidinggevende zijn geworden. Als mens zijn leidinggevenden en medewerkers vanzelfsprekend gelijkwaardig. Als medewerkers van een organisatie is er wel degelijk een verschil. Juist het niet onderkennen van dat verschil doet mensen tekort.

Verstandiger
Verstandiger is het om de verschillen te accepteren als een feit en vervolgens te kijken wat je er als leidinggevende aan kunt doen om je medewerkers tot dezelfde standaard op te leiden of te verleiden. Als je zelf het inhoudelijk werk sneller of met een hogere kwaliteit af kunt leveren, leer je medewerkers dan stap voor stap hoe zij ook dat hogere niveau zouden kunnen bereiken. Als je medewerkers minder gemotiveerd zijn dan jij, onderzoek dan wat ze nodig hebben om ook die grotere inzet te vertonen. Als je medewerkers minder betrokken zijn bij de organisatie, vertel ze dan op inspirerende wijze over al die boeiende aspecten van het werk en de organisatie die voor hen misschien nooit in beeld zijn geweest. Als ze minder ambitieus zijn, ga dan eens het gesprek met ze aan welke voordelen hogere functies ook voor hen wellicht zouden kunnen hebben.

9 tot 5
Maar, heel belangrijk, sta niet raar te kijken als medewerkers uiteindelijk toch niet in jouw voetsporen kunnen of willen treden. Dat jij blijk hebt gegeven van bepaalde kwaliteiten wil niet zeggen dat anderen het vermogen of de motivatie hebben die kwaliteiten ook te verwerven. Elk organisatie, afdeling of team streeft bepaalde doelen en resultaten na. Zo lang medewerkers aan die doelen of resultaten voldoen presteren ze in principe naar behoren. Als je als leidinggevende meer verwacht dan die afgesproken doelen en resultaten, ben jij degene die zich niet aan de afspraak houdt. De zogenaamde 9 tot 5 mentaliteit waarover je leidinggevenden soms hoort schamperen, is in feite niet meer dan een gemaakte afspraak tussen organisatie en medewerker. Dat de leidinggevende bereid is (of zo gek, het is maar vanuit welk oogpunt je het bekijkt) om structureel meer te werken dan die afspraak, is zijn eigen verantwoordelijkheid. De medewerker die zegt dat hij vooral werkt om zijn hypotheek te betalen, is niet anders dan een realist. Veel mensen (inclusief veel leidinggevenden) werken in eerste instantie om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

Dus

• Verwacht van je medewerkers niet automatisch hetzelfde vakmanschap, verantwoordelijkheidsgevoel, dezelfde betrokkenheid en ambitie.
• Erken de verschillen die er nu eenmaal zijn
• Onderzoek op welke manier je mensen kunt leren zich te ontwikkelen of hoe je ze kunt verleiden tot grotere motivatie
• Leg de lat niet hoger dan realistisch
• Neem genoegen met en complimenteer medewerkers zelfs voor werk dat volgens afspraak gewoon goed is

Deel je reacties en tips met andere lezers en met mij in het commentaarvak hieronder.

PS. Deel deze Lesson s.v.p. met jouw netwerk door op de Share- of Mailknop te klikken, zodat ook de mensen uit jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

door Ad van Oorschot.

Wil je elke week Lessons in Leadership ontvangen, meld je dan hier aan. Vind je deze Lesson in Leadership waardevol, deel 'm dan gerust in je netwerk.