Lessons in Leadership #91: Zo ben ik nou eenmaal!

Ik kom vaak in organisaties die medewerkers in het kader van teamontwikkeling tests laten doen om hun 'persoonlijk profiel' in kaart te brengen. Ook bij ontwikkel-assessments worden dergelijke tests vaak ingezet en je ziet ze bijvoorbeeld ook bij selectiedagen in het onderwijs. Er zijn veel van deze tests op de markt. MBTI en DISC zijn bekende voorbeelden. Maar google eens op 'persoonlijkheidstest' en je komt echt van alles tegen.

Voorkeurgedrag
De overeenkomsten tussen veel van deze onderzoeken zijn de vragenlijst, een viertal kleuren in een diagram of cirkel die je kwaliteiten of voorkeurgedrag in beeld brengen en/of een aantal schalen waarop eigenschappen in kaart worden gebracht. Vaak worden aan bepaalde kenmerken of voorkeurgedrag namen gegeven als 'pionier', strateeg', 'teamspeler', enz.

Serieus
Van verschillende onderzoeken is bekend dat ze wetenschappelijk goed onderbouwd zijn en dat ze veel inzicht geven in wat iemand in zijn mars heeft. Maar zelfs minder gevalideerde onderzoeken kunnen nog steeds nuttig zijn, als ze ertoe leiden dat medewerkers gaan nadenken of in gesprek gaan over hun kwaliteiten, talenten, persoonskenmerken en gedrag. Ik ken teams waarin men heel serieus met elkaar bespreekt wat het vertrek van een medewerker en/of de komst van een nieuwe collega voor effect heeft op de balans van het team.

Noodlot, karma, handicap
Persoonlijkheidstests kunnen echter ook als nadeel hebben dat mensen zich blind staren op de uitkomst. Ik hoor mensen in organisaties regelmatig dingen zeggen als: "Tja, ik ben nou eenmaal blauw." Blauw is dan de kleur die de test geeft aan hun voorkeurgedrag. Of: "Normaal gesproken ben ik … (kleur), maar ja, onder stress word ik nou eenmaal… (andere kleur)." De indicaties die de tests geven over persoonskenmerken verworden dan tot iets onontkoombaars, een noodlot, karma, handicap en daarmee tot een excuus om vooral niet in beweging te hoeven komen.

Creativiteit
De kunst van de inzet van persoonlijkheidstests in teams is om medewerkers met elkaar in gesprek te laten gaan over de verschillen in persoonlijkheden en talenten en de wijze waarop die verschillen elkaar juist aan kunnen vullen. En, als persoonlijkheden botsen, hoe men door middel van verstandige inzet van gedrag het ongemak van de botsing kan verminderen. Of, nog beter, hoe de creativiteit en nieuwe inzichten die voort kunnen komen uit botsende karakters kunnen worden benut.

Heb jij ervaring met de inzet van persoonlijkheidstests in teams? Ik lees je reactie graag in het commentaarvak hieronder.

door Ad van Oorschot. 

PS. Deel deze Lesson s.v.p. met jouw netwerk door op de Share- of Mailknop te klikken, zodat ook de mensen uit jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Wil je elke week Lessons in Leadership ontvangen, meld je dan hier aan. Vind je deze Lesson in Leadership waardevol, deel 'm dan gerust in je netwerk. Wil je iets uit deze Lesson in Leadership overnemen om elders te publiceren? Prima. Maar dan graag met vermelding van: Lessons in Leadership, www.invictusschoolofleadership.nl